Cet arrêt traite principalement de la validité du forfait en jours et du paiement des heures supplémentaires.
Tout d’abord, la Cour confirme qu’une convention de forfait en jours doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés. Si ce nombre n’est pas prévu par l’accord collectif, la convention est nulle. Cette irrégularité ne peut pas être corrigée par des mécanismes de suivi ou de contrôle mis en place par l’employeur.
Ensuite, la Cour précise les conséquences de cette nullité : lorsque le forfait en jours est invalide, le salarié peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
Sur ce point, la Cour rappelle deux règles importantes :
- le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis concernant les heures travaillées ;
- l’employeur doit répondre en produisant ses propres éléments de contrôle.
En l’espèce, la cour d’appel avait rejeté la demande de la salariée en considérant que son salaire, supérieur au minimum conventionnel, compensait déjà les heures supplémentaires. La Cour de cassation censure ce raisonnement : un salaire plus élevé ne peut pas remplacer le paiement des heures supplémentaires.
Enfin, la Cour confirme que lorsque la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission, le salarié doit verser une indemnité compensatrice de préavis.